FLASH-INFO – ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION FEMMES/HOMMES : PLACE AU COMPTAGE DES POINTS

L’égalité femmes/hommes est une thématique qui occupe le quotidien des entreprises en imposant le respect de nombreuses règles juridiques telles que : l’interdiction de la discrimination à l’embauche, l’absence de différenciation en matière d’évolution, la parité dans les listes électorales…

Il pesait déjà sur les entreprises d’au moins 50 salariés une obligation de négociation annuelle mais depuis la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’employeur de plus de 50 salariés doit dorénavant également intervenir en amont pour élaborer un index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les nouvelles dispositions légales imposent, également, aux entreprises, la publication des résultats obtenus.

L’obligation de négociation annuelle demeurera toujours mais interviendra a postériori afin de mettre en œuvre des mesures correctives.

Il y a donc, dans le Code du travail français, l’introduction d’une véritable obligation de résultat pour les employeurs en la matière.

Les modalités et la méthodologie de calcul des écarts de rémunération ont été définis par décret du 8 janvier 2019.

Le Ministère du Travail a ensuite publié, le 14 février 2019, un « question/réponse » permettant d’éclairer les entreprises quant à la mise en œuvre de l’index d’égalité femmes/hommes.

Même si cet index d’égalité se veut simple, il convient toutefois de faire un récapitulatif des dispositions devenues applicables à ce sujet.

LES MODALITES DE CALCUL

L’employeur doit procéder au calcul des écarts de rémunération chaque année.

Si la date de publication des résultats est imposée, l’employeur est cependant libre de choisir la période annuelle de référence pour le calcul des indicateurs.

Il conviendra d’être vigilant quant au choix de cette période de référence puisqu’elle engage l’entreprise d’une année sur l’autre.

Une fois la période de référence définie, il convient de répartir les salariés selon quatre tranches d’âge (et non pas selon l’ancienneté) et selon des catégories de postes équivalents (qui doivent inclure des métiers différents).

Par ailleurs, afin de calculer les écarts de rémunérations, le décret précise quels sont les salariés et les éléments de rémunérations qui ne doivent pas être pris en compte :

INDICATEURS ET NOMBRE DE POINTS

L’index d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est composé de plusieurs indicateurs définis dans le décret du 8 janvier 2019. Ils sont au nombre de 5 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de 4 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés.

L’ensemble des indicateurs est évalué sur un total de 100 points.

Un certain nombre de points est attribué en fonction de l’écart de rémunération constaté dans les différents indicateurs.

Le décret fixe, par ailleurs, pour chaque indicateur, le tableau de concordance des pourcentages obtenus en nombre de points.

A l’issue de la période de référence retenue de 12 mois consécutifs, l’employeur doit donc comptabiliser les points obtenus.

Afin de faciliter le calcul complexe des points, le Ministère du travail met à la disposition des entreprises un tableur Excel sur son site internet¹.

LA FINALITE

Les résultats obtenus devront être publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente : sur le site internet de l’entreprise s’il existe, à défaut ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Le Ministère du travail précise, à ce titre, que lorsqu’un site internet existe, la publication des résultats sur l’intranet de l’entreprise n’est pas suffisante.

A titre transitoire, pour l’année 2019, le calendrier de publication est le suivant :

• 1er mars 2019 pour les entreprises de 1000 salariés et plus ;

• 1er septembre 2019 pour es entreprise entre 251 et 999 salariés ;

• 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, il faut atteindre au minimum le score de 75 points sur un maximum de 100 pour satisfaire à son obligation en matière d’égalité salariale femme/homme.

Pour l’ensemble des entreprises qui ne parviendront pas à ce niveau, elles devront intégrer à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle des mesures de correction adéquates et pertinentes et le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, elles devront être déterminées par décision unilatérale après consultation du CSE.

Dès lors que l’entreprise n’atteint pas le résultat de 75 points, elle aura 3 ans pour se mettre en conformité.

A l’issue de ce délai, si le niveau n’est pas atteint, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière dont le montant, fixé par l’administration pourra atteindre 1% de la masse salariale.

Par ailleurs, l’ensemble des informations (indicateurs, niveaux de résultats, mesures de correction envisagées) doivent être mises à la disposition du CSE via la BDES et transmises aux services du ministère du Travail.

L’ensemble des dispositions rendues applicables par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 est donc bien plus contraignant pour les entreprises que l’unique obligation de négociation annuelle.

Il est donc nécessaire, pour les entreprises, de prendre la pleine mesure du sujet de l’égalité salariale, à défaut de quoi leur responsabilité pourrait être engagée.

Nous restons à l’écoute de vos questionnements sur le sujet.

Géraldine CHICAL & Marine GIRAUD

Avocates à la Cour

geraldine.chical@chical-avocats.com

marine.giraud@chical-avocats.com